2021年，人力资源11大趋势

我们喜欢谈论人力资源趋势，但是使用趋势并不是目标，目标是通过巧妙利用一些趋势来增加人力资源的影响。对于优秀的人力资源架构，你必须考虑多个方面，然后做出选择以专注于多维数据集中的某些元素。下面就以魔方为例来说明：

?黄色：你迫切需要解决的组织问题；

?绿色：人力资源支持者，例如以客户为中心，人员分析，敏捷/设计思维；

?白色：你可以在其中设计干预措施的不同人力资源实践领域（组织设计，招聘，L＆D，薪酬与福利等）；

?蓝色：与人力资源相关的趋势。

多维数据集的红色和橙色侧面目前尚未使用，但是我确信这些方面将很有用。

起点：迫在眉睫的组织问题。

例如：我们如何提高组织和组织中员工的弹性？人力资源支持者将永远是绿色的一面：我们的客户将如何受益？我们如何工作以数据为依据并以证据为基础？我们是否运用设计思想以敏捷的方式工作？在白边和蓝边的魔方中，你会找到可能的干预措施。我们可以雇用更多具有灵活用工的人吗？有没有可供选择的创新人力资源技术？

到了2021年，我们将考虑11种人力资源趋势：

道德领导

在《Super Pumped – Uber之战》这本书，都以超级组织为特色。有趣的是：在这本书中，组织中的人力资源专业人员都没有扮演任何角色，人力资源不存在。法律部门扮演着一个角色，但也是一个非常可疑的角色，因为它们的主要重点是避免问题和保护欺凌者，这显然是人力资源的机会。客户，员工和候选人的期望正在变化。他们正在寻找能够为社会所需变革做出贡献的组织，如果组织容忍有毒的工作场所，则将很难发挥所需的作用，并且会损害其业务。我认为，企业道德责任将是人力资源机会中的头等大事。当人力资源部看到不可接受的事情时，他们应该干预而不是袖手旁观。例如：

如果没有任命最匹配的工作候选人，因为她是女性或来自偏远农村；

AI推动的选择导致非常奇怪的结论；

忽略法务警示提醒时；

当不安全的工作条件不中断时；

有迹象表明裙带关系明显不公平时。

寻找反脆弱性格

我最喜欢的作家出版了《抗脆弱》一书，副标题：“如何生活在一个我们不了解的世界中”。他解释抗脆性如下：“有些事情从震荡中受益; 当他们承受波动，随机，混乱和压力时，会蓬勃发展，并且喜欢冒险，冒险和不确定性。然而，尽管这种现象无处不在，但对于脆弱的确切对立面却没有文字可言，让我们称之为抗脆弱性。抗脆弱性超出了弹性，弹性能抵抗冲击并保持不变；抗脆性会变得更好。”

在过去的一年中，个性已成为选择的一个更重要的因素。例如，学习敏捷性就是人们所拥有的一种人格特质。在COVID-19危机期间，我们听到了很多关于弹性的信息：组织和组织中的人员如何反弹？抗脆弱性是一个更强的概念：如何在更高水平上反弹？该概念需要更多的科学依据，必须开发可靠的测评，但是显然，每个组织对“抗脆弱”员工的需求很高。

寻找“抗脆弱”人才是一种组织可能的干预措施。当然，可以做更多的事情来使组织和组织中的人们更加抗脆弱。有迹象表明，处于不利条件下的人们变得更有弹性。

再见人力资源业务合作伙伴

上周，我与约600人的组织的人力资源主管进行了交谈。她的问题是：我们应该有几个人力资源业务合作伙伴？我的回答：2个已经绰绰有余。

自上世纪九十年代初以来，人力资源业务合作伙伴的概念日益流行。在最近几年，这种下降开始了，并将在2021年继续。在一些大型组织中，每个部门都有自己的业务伙伴。如果对这些业务合作伙伴的活动进行分析，结果表明其中很大一部分是常规可操作性的。由于缺乏好的系统（IT、自助服务、机制交互等）而四处奔波，而由于缺乏优秀的管理者而不断解决员工的问题。业务部门抱怨说，他们没有足够的时间参加管理团队会议，因此在他们周围建立了小型团队。结果，HR和业务部门都不高兴。管理层没有得到高水平的人力资源建议，员工抱怨人力资源的服务，业务合作伙伴感到精疲力尽。

人力资源需要更多地关注运营，人员和客户。人力资源的核心是人力资源服务中心，该中心专注于高级客户服务并使用先进的人力资源技术。根据组织的规模，你可以从一个或多个人力资源顾问/业务合作伙伴中受益，无论你称呼他们是什么。人力资源应该是企业的合作伙伴，员工的合作伙伴，客户的合作伙伴以及组织其他利益相关者的合作伙伴。

混合办公室

在过去的几十年中，工作场所在缓慢变化。从拥有很多小房间的办公室，到带小隔间的大通间，到每个人的开放空间再到拥有不同用途的办公室（适合撰写报告，开会，打电话，集思广益，一对一会议，喝咖啡等）。

现在，在COVID-19危机的加速下，我们进入了下一个阶段：混合工作场所。有了混合工作场所，我们可以考虑多个方面来个性化工作场所：1、工作性质；2、手头任务；3、员工个性；4、员工家庭情况。多用途办公室仍然可用，并且添加了其他解决方案以便能够更好地个性化。例如更靠近人们居住的共同工作空间，像酒店房间。当然，家庭办公室的重要性变得更加重要，家庭办公室设计将需要引起很多关注。

增加离职的风险

工作和办公室之间的联系越来越疏远，使员工在远程工作时保持敬业精神需要有意识的努力。你可能会争辩说，在家工作很难在工作和私人生活之间建立清晰的界限，同时与工作的联系变得松散，老板和同事大部分时间都不在视线范围内，视频会议虽然有所帮助，但还不够。

显然许多职业可以在家中完成工作，因此在国际市场上聘用人才变得更加容易。人们可以在家中工作，而无论他们在哪里都可以。

在家工作更多会增加离职和员工参与度降低的风险，这为招聘人员创造了机会。

必须研究在家工作更多的长期影响，但是肯定不会全部都是积极的。

同时，在预防超支方面，它有助于专注一些传统措施：确保人们是团队的一部分，并拥有值得信赖的团队领导。

技能映射：寻找相邻的技能

从基于工作的人力资源到基于技能的人力资源。

掌握当前技能以及将来人们可以掌握的技能的能力变得越来越重要。例如：一家公司能够绘制出员工技能的三维地图。这样，检测相邻技能变得更加容易。这种知识还可以用于：

招聘中：如果你正在寻找具有罕见技能的人，则可以通过在搜索中包括相邻技能来扩大搜索范围；

职业发展：你可以向人们提出建议，使他们可以最大程度地发展自己的技能；

重新部署人员：某些技能可能已过时，但仍可能需要轻松开发的相邻技能。

多维度思考

《Nudge》一书中这样说：“选择架构的任何方面都可以用可预测的方式改变人们的行为，而不会放弃任何选择或显着改变其经济动机。”

如果去办公室，你会看到两种情形：一种是“警示标示”，到处都有标志（“保持1.5米的距离”），用箭头指示步行方向，并声明了禁止进入的区域。一种是选择顺其自然方式重新设计了办公室，以使期望的行为自然而然地出现。例如，工作位被放在深色地毯上，人们会倾向于不踩在深色地毯上，因此自然会保持所需的距离。

可以在人力资源的许多领域中使用这样的思维，并且通常比管理更友好。

个人用户指南

过去几年中，个性化一直存在于人力资源趋势列表中的重要位置。对于2021年，我建议使用《个人用户指南》。通过BIG-5个性测试，你的《个人用户指南》就会创建出来，你可以用它来指导他人如何与你打交道。《个人用户指南》将帮助你：

彼此真实；

明确的期望成为你们的共同参考点；

如何建立关系建立社会契约；

展示你如何在交流中建立信任；

减少浪费的时间，并迅速进行更丰富，更有效的讨论；

将你的缺点放在桌子上来分享；

将用户指南转变为自我意识的练习；

对你的团队成员更具可预测性和真实性。

对团队成员的所作所为表示敬意，但最重要的是对他们的尊重。

数字跟踪

企业老板并没有突然变成圣徒。许多雇主希望跟踪和控制他们的员工，他们没有说出来，但是有些人肯定认为“信任是好的，控制是更好的，员工监控软件的使用正在增加。

VR虚拟

到2021年，VR和AR在工作场所的使用将增加，这是一个非常重要的预测。你不需要太多的想象力就能看到雇主品牌，选拔，入职，培训和虚拟会议中的许多机会。

所有领导者都是教练吗？

组织似乎正在寻找全面而平衡的领导者。希望我们的领导人可以做到，他们可以管理自己，团队和组织。它们有助于改善世界，它们平衡了短期和长期，他们倾听和启发，他们强硬而软弱，情感和理性，战略和运作能力。

我们看到的大多数模型都来自同一模具，卓越领导力似乎不存在。领导力着重于协作，倾听和应对不确定性的能力。领导者将团队放在首位，展现出敏捷，沟通和适应性等行为特征。他们被视为教练，使他们的团队具有创新能力。

为什么要不断寻求四舍五入的领导人？我们为什么不停止殴打一匹死马？我听说许多CHRO表示他们的组织目标是“我们所有的经理和领导者都是好教练”。现实情况是，许多经理和领导者并非如此。

有些人比其他人更能提供反馈。利用这些人的能力，可能比训练所有人提供更好的反馈并帮助人们变得更好。例如某些人在预测候选人是否适合招聘方面比其他人要好得多。因此，这些人更多地参与了招聘过程，他们的意见比重增加了。可以使用类似的分析来检测具有“指导能力”的领导者，从而为这些人分配更多的指导角色。